스케줄근무자(호텔,병원,백화점등) 법정공휴일 근무에 따른 휴일근로수당 지급기준및 사례

종전에는 관공서 공유일이 민간기업의 법정공유일이 아니었으나 2020년부터 기업규모에 따라 단계적으로 법정 공휴일을 확대 적용하고 있습니다만 일부 회사 특히 스케줄에 의한 교대 근무자(2교대근무자.3교대근무자)가 많은 호텔, 병원, 백화점등에서는 관련 법규를 아직도 위반하고 있는 사례가 많은 것 같습니다. 담당자가 관련규정을 잘 이해 못 해서 그러 한 곳도 있지만 의도적으로 회피하고 나중에 퇴사 후 임금청구가 들어오면 그때그때 해결하는 고의적인 회사들도 많은 것 같습니다.

달력기준으로 근무하는 주 5일 근무자는 이러한 예가 많지는 않으나, 달력 기준이 아닌 스케줄 근무자의 회사가 많은 위반사례가 보고 되고 있습니다. 그래서 오늘은 스케줄 근무자의 입장에서 관련 법규를 해석해 볼까 합니다.

 

관련 법규

근로기준법

제55조(휴일)
① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>
[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.
1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일
2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일
3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일

제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>

제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. <개정 2021. 1. 5.>

관공서의 공휴일에 관한 규정

제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. <개정 1998. 12. 18., 2005. 6. 30., 2006. 9. 6., 2012. 12. 28., 2017. 10. 17.>
1. 일요일
2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날
3. 1월 1일
4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)
5. 삭제 <2005. 6. 30.>
6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)
7. 5월 5일 (어린이날)
8. 6월 6일 (현충일)
9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)
10. 12월 25일 (기독탄신일)
10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일
11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날 

제3조(대체공휴일)
① 제2조제2호부터 제10호까지의 공휴일이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일(제2조 각 호의 공휴일이 아닌 날을 말한다. 이하 같다)을 대체공휴일로 한다. <개정 2023. 5. 4.>
1. 제2조제2호ㆍ제6호ㆍ제7호 또는 제10호의 공휴일이 토요일이나 일요일과 겹치는 경우
2. 제2조제4호 또는 제9호의 공휴일이 일요일과 겹치는 경우
3. 제2조제2호ㆍ제4호ㆍ제6호ㆍ제7호ㆍ제9호 또는 제10호의 공휴일이 토요일ㆍ일요일이 아닌 날에 같은 조 제2호부터 제10호까지의 규정에 따른 다른 공휴일과 겹치는 경우
② 제1항에 따른 대체공휴일이 같은 날에 겹치는 경우에는 그 대체공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일까지 대체공휴일로 한다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 대체공휴일이 토요일인 경우에는 그 다음의 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 한다.
[전문개정 2021. 8. 4.]

법정공휴일에 근무할 경우 근로자의 권리

1. 법정 공휴일의 정의 및 적용

법정 공휴일은 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 의해 정해진 휴일로, 관공서뿐만 아니라 상시근로자 5인 이상인 일반 사업장에서도 적용됩니다.

2. 근무 시 휴일근무수당

​법정 공휴일에 근무할 경우, 근로자는 근로기준법에 따라 다음과 같은 수당을 받을 권리가 있습니다:​

• 8시간 이내 근무: 통상임금의 150% 지급.
• 8시간 초과 근무: 초과 근무 시간에 대해 통상임금의 200%를 추가로 지급.

예를 들어, 통상임금이 1만원인 근로자가 공휴일에 10시간을 근무할 경우, 8시간에 대해 12만원(1만원 × 8시간 × 150%)과 초과 2시간에 대해 4만원(1만원 × 2시간 × 200%)을 합산하여 총 16만원을 지급받아야 합니다.

통상임금=월급여 ÷ 209시간

3. 유급휴일과 무급휴일

최근이 회사들의 근로일이 주5일근무 근무제가 보편화되어 근로계약서에 토요일은 무급으로, 일요일은 유급으로 처리하는 경우가 많습니다.

그 기준의 근거는 통상임금 기준인 법정 한 달 근로시간인 209시간의 내역을 보면 알 수 있습니다.

✅ 209시간 계산 공식
●주당 소정근로시간 : 법정 근로시간은 주 40시간입니다.
●유급주휴일 : 주 5일 근무를 기준으로, 1주일 동안 만근한 근로자에게 주어지는 유급 휴일 8시간이 추가됩니다.
●연간 주 수 : 1년은 365일이므로, 365일을 7일(1주일)로 나누면 약 52.14주가 됩니다.
●월평균 주 수 : 연간 주 수 52.14주를 12개월로 나누면 한 달은 평균 약 4.35주가 됩니다.
●월 근로시간 계산 : 주당 근로시간(40시간)과 유급주휴일(8시간)을 합한 48시간을 월평균 주 수(4.35주)와 곱하면 약 209시간이 됩니다.

• ​유급휴일: 근로자가 공휴일에 일을 하지 않아도 임금을 받는 날. 법정 공휴일은 유급휴일에 해당하며, 5인 이상 사업장에서 근무하는 모든 근로자는 유급휴일에 대한 수당을 받을 수 있습니다.
• 무급휴일: 근로자가 근로 의무가 면제된 날. 그러나 실제 근로를 했다면 휴일근무수당은 지급해야 합니다.(경우에 따라 휴일근로수당이 아닌 209시간 근거에 의한 연장근로시간으로 대체하기도 합니다. 하지만 어떤 명목이든 금액은 동일합니다.)

통상적으로 일요일을 유급휴무일,토요일을 무급휴무일로 할 것인지는 노사가 정하는 바에 따라 달리 정할 수 있습니다.

4. 월급제, 시급제, 일급제 근로자의 차이

월급제 근로자:

월급에 공휴일에 대한 유급휴일 임금이 포함되므로, 공휴일에 8시간 근무 시 통상임금의 150% 지급.

시급제 및 일급제 근로자:

유급휴일 임금(100%) + 휴일근로 임금(100%) + 가산수당(50%)을 합해 총 250% 지급.

5. 휴일대체

휴일대체는 공휴일에 근무하고 다른 근로일에 쉬는 제도로, 이를 위해서는 근로자 대표와의 사전 서면 합의가 필요합니다.

• 근로자 동의 필요: 휴일대체를 적용하려면 사전에 근로자와 동의가 이루어져야 합니다.
• 1:1 대체: 휴일과 근로일을 1:1로 대체할 경우, 대체된 휴일은 근로일로 간주되어 가산수당이 발생하지 않습니다.
• 근로자 대표와의 서면합의가 없는 상황에서 휴일대체를 하여야 한다면 1.5배의 휴가일수를 부여하거나 합니다.

6. 보상휴가제

보상휴가제는 휴일근무에 따른 수당을 지급하는 대신 유급휴가를 부여하는 제도로, 이것 역시 근로자 대표와의 서면 합의가 필요합니다.

• 휴가 일수: 보상휴가는 가산수당과 동일한 수준으로 1.5배의 휴가일수를 부여합니다. 예를 들어, 휴일에 8시간을 근무했다면 12시간의 보상 휴가를 부여해야 합니다.

휴일대체나 보상휴가제를 해석하는데 있어서 과거의 법적용 및 판례에 의해서 휴일대체를 근로자와 협의해도 된다고 혼동하는 경우가 많은데 위의 휴일에 대한 법령과 보상휴가에 대한 법령이 2018년 이후 개정 및 신설된 것으로 근로자 대표와의 합의가 필수적으로 적용되고 있습니다.

7. 연장근로 및 야간근로 가산수당

공휴일에 연장근로(법정 근로시간을 초과하는 근로)와 야간근로(22:00~06:00)를 하는 경우, 추가 가산수당이 발생합니다.

• 가산수당: 연장근로와 야간근로에 대해 각각 추가 가산수당 지급.

위 내용들은 현행 법률과 규정에 따른 것이며, 각 사업장의 취업규칙과 단체협약에 따라 달라질 수 있습니다.

스케줄 근무자의 경우 법정공휴일에 대한 휴일근무수당 지급

앞에서 휴일근무수당의 내용은 달력에 준해서 공휴일(빨간 날)을 쉬는 일반 사무직 근무자의 경우 업무상 착오도 계산의 복잡함도 없습니다. 그저 달력상 빨간 날 근무하면 휴일근무수당을 지급하면 됩니다.

 

하지만 스케쥴 근무자일 경우 실제로 해당 업체의 급여담당자들이 법령해석의 차이로 실수를 하기도 하고 일부러 묵인하기도 합니다. 실제로 아는 지인들이 호텔업에 종사하시는데 각각의 호텔에서 경험하신 잘못된 사례를 예로 들어 설명해 보겠습니다.

기본적으로 알고 진행해야 할 사항

 

 

스케쥴에 의한 2교대 근무자나 3교대 근무자의 경우 법정공휴일에 근무한 근로자는 휴일근로수당을 지급하여야 합니다.

 

관습적으로 해당 법정공유일만큼 휴가개수를 부여함에 한다면  근로자 대표와의 합의가 없는한 상기 5항에 의거한 보상휴가제로 1.5개의 휴가일수를 부여하거나 1개를 부여하고 미사용분 0.5(4시간)에 대한것은 휴일근로수당으로 별도로 지급할수 있습니다.

 

위 0.5(4시간)에 대한것을 왜 휴일근로수당으로 급여에 포함지급해야 하는지는 아래와 같습니다.

✅보상휴가나 휴일대체(대체휴무)는 연차휴가 처럼 누적해서 쓸수 없고 당월기준으로 정산하여야 한다는 판례입니다.

보상휴가제도는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도로서 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우에는 그에 대한 임금이 지급되어야 하므로, 연차휴가와는 달리 사용자가 휴가사용 촉진조치를 통해서 임금지급의무를 면제받을 수 없습니다. (근로기준과-6641) ​

이러한 임금청구권은 휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 행사할 수 있으며, 위반 시에는 근로기준법 제56조에 위반이 됩니다. 다만, 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 다음날부터 최초로 도래하는 임금정기지급일에 임금을 지급한 경우에는 법 위반으로 보지 않습니다. (근로기준과-779) ​

휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날에 대해서는 노사 서면합의에 정한 바에 따라 판단하며, 휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴사한 경우에는 근로기준법 제36조에 따라 14일 이내에 잔여 휴가분에 대한 임금을 청산하여야 합니다.

 

사례 1 : A호텔

A 호텔의 경우 근로기준법 55조의 300인이상으로 2020년 1월 1일부터 해당 법이 적용되었으나 2021년 5월까지 해당 공휴일을 적용하지 않았고, 수당도 미지급했습니다.

 

또한 공휴일을 적용해서 각 개인에게 해당 공휴일에 대한 휴무를 지급해서 스케줄 근무표에 반영은 하였으나 스케줄 근무에 의한 해당 법정공휴일에 소정의 근무일이 되어서 근무를 하였음에도 추가로 지급하여야 할 50%를 지급하지 않았습니다.

 

추가 50%의 근거는 휴일대체 시 근로자 대표와의 합의가 없는 것이기에 150%에 대한 휴무를 지급하여야 하는 것이 근거입니다. 물론 해당 법정공휴일에 스케줄 근무에 의한 근로제공이 없다면 지급사유는 없습니다.

 

시일이 지나 이의신청을 했고 담당자의 실수를 인정하고 2020년 1월 1일부터 휴무조차 지급하지 않은 일수만큼 150%의 임금과 휴무실시일 이후 해당 법정공휴일에 근무한 사람에 대한 50%를 전액 지급되었습니다.

 

이후 정확한 법정공휴일수만큼의 휴일대체와 근무자에 대한 50% 추가 지급을 정상적으로 하고 있습니다.

 

이 호텔의 경우 개개인 별로 주 2회의 고정 휴무일이 지정되어 있어 그 휴무일이 법정공휴일과 겹칠경우에는 아예 스케줄 근무표를 작성할 때 그 해당 법정공휴일은 제외시키고 휴무개수를 산정하고 있습니다.

 

담당자의 실수로 미적용되었던 것을 이의 신청으로 인해서 담당자 및 호텔이 인정하고 밀린것을 다 정리하고  해당 법규를 충실히 이해하고 있는 케이스입니다.

사례 2 : B호텔

B호텔의 경우는 위의 사례와는 반대로 담당자가 회사의 묵인아래 고의적으로 지급을 하지 않는 사례입니다.

 

이호텔 역시 근로자대표와의 협의가 없는 것은 공통점이고, 스케줄 근무자에게 사전에 해당월의 법정공휴일에 대한 개수를 개인 해당월 휴무개수에 포함해서 근무표를 작성하긴 하였으나, 달력상 토, 일에 법정공휴일이 있는 경우 휴무는 물론 해당일에 근무한 사람에게 휴일근로수당을 지급하지 않는 행위를 하였습니다.

 

이 호텔은 위의 사례 A호텔처럼 개인별로 특정요일을 휴무로 지정하지 않고 있고 편의상 그달의 토, 일 개수만큼 휴무를 지급하는 호텔입니다.

 

하지만 토, 일요일에 법정공휴일이 있는 경우 달력상으로 휴무를 실시하는 사무실직원에 준하는 법정공휴일로 해석하고 스케줄근무자에게 평일 법정공휴일과 같이 휴무를 지급하지 않는 오류를 범하였는데 이는 담당자가 법리 해석을 잘못해서 스케줄 근무자임에도 달력상 빨간 날을 적용한 것입니다.

 

스케줄 근무자는 달력상 토,일이 개인 휴무일이 아닌 일정표에 의해서 소정의 근로시간을 완수해야 하고 또 휴무도 팀원 간의 일정에 맞춰 각기 휴무를 시행하게 됩니다.

이러한 이유로 스케줄 근무자는 달력상 토, 일에 법정공휴일이 있고 그날 스케쥴 근무에 의해서 근무했으면 당연히 소정근로일로 휴일근로근무수당을 지급해야 합니다.

 

또한 토,일요일에 법정공휴일이  있어서 대체공휴일이 월요일로 지정된 경우 토, 일요일의 법정공휴일이 대체 공휴일로 변경되었다고 잘못된 해석을 하고 있는 실무 담당자들이 많은 걸로 압니다. B호텔의 담당자 역시 그렇게 알고 잘못 적용하고 있었던 것이죠.

 

토요일이나 일요일에  법정공휴일 중복되어서 대체공휴일이 생겼더라도 그 법정공휴일이 대체공휴일로 변경되는 것이 아닌 각각의 공휴일로 봐야 한다고 노동부에서는 해석하고 있습니다.

물론 <달력을 기준으로 하는 월급제>인 경우에는 해당 토, 일요일이 법정공휴일일 때 추가적인 수당 부분은 주어지지 않지만 스케줄 근무자나 일당근무자일 경우에는 각각의 공휴일로 봐서 휴일근무수당이 적용이 됩니다.

2024년 5월 달력을 예로 산정해 보겠습니다.

 

해당 사례를 들고 있는 B호텔은 위의 달력을 적용해서 어떻게 휴무를 부여했을까요?

위의 달력은 법정공휴일인 5월5일 어린이날과 그에 따른 대체휴일이 있는 달입니다.

• 기본 : B호텔은 계산 편의상 매달 토, 일 개수를 기본 휴무로 지급했습니다(관례)---------- 8일
• 법정 공휴일 적용 :평일을 기준으로 해서 근로자의 날, 대체휴일, 부처님 오신 날---------------3일을 추가해서 총 11일의 휴무를 부여했으며, 평일인 근로자의 날, 대체휴일과 부처님 오신 날 근무한 자에 대해서는 50%를 추가 지급했습니다.(형식은 그렇지만 실제로는 지금 안 된 날도 많습니다)

추가 50%를 지급하는 이유는 휴가보상제의 개념으로 원래 150%에 해당하는 12시간의 휴무를 부여해야 하지만 8시간을 휴무로 우선 지급했기 때문에 나머지 4시간에 해당되는 금액입니다.

 

앗~!! 5월 5일 어린이날은요???

 

여기서 맹점은 위에서 언급드린 어린이날과 대체 휴일을 각각의 휴일로 봐야 한다는 노동부의 해석을 적용하면 스케줄표에 의해서 어린이날 근무한 사람에게 B호텔은 별도의 휴무를 부여하지 않고 수당도 지급하지 않았기에 150%를 추가로 지급하여야 합니다.

 

정상적으로 계산하였다면 기본 8일 + 법정공휴일(근로자의 날, 대체휴일포함)=12일이 부여되고 해당 공휴일에 근무한자에 한하여 추가수당 50%를 지급하는 것이 대체적인 관례입니다.

 

5월 1일 근로자의 날은 위에서 얘기한 대통령령에 의한 관공서 공휴일 기준의 법정공휴일이 아닌 '근로쟈의 날 제정에 관한 법률'로 지정된 공휴일로 대체휴일은 되는 않습니다. 따라서 해당일에 근무한 사람은 무조건 휴일 근로수당을 지급해야 하나, 보상휴가는 가능한 개념이라 스케줄 근무자는 다른 휴일을 부여할 수 있습니다.

상기의 5월달력인 법정공휴일이 일요일과 중복되어서 대체휴일이 생긴 예로, 5월 5일과 대체공휴일을 각각의 공휴일로 적용되어야 한다는 사례였고요.

 

이번에는 대체공휴일이 없는 법정공휴일도 포함된 2023년 1월을 달력을 예로 휴무를 환산해 보겠습니다.

 

B호텔의 관례대로 토, 일 개수만큼 기본휴무를 지급하고 법정공휴일을 1일씩 추가 부여한다고 봤을 때,

 

기본 휴무 9일 + 법정공휴일 5일 = 총 14일의 휴무를 지급하고 스케줄근무표를 작성하게 하고 해당 법정공휴일에 소정의 근로의무 시간으로 근무를 하였다면 추가로 50%의 휴일근무수당을 지급해야 하는 게 정석입니다.(B호텔 계산방식을 적용하였을 경우)

 

하지만 B호텔은 1월 1일, 구정 전날인 21일, 구정날인 22일을 단순하게 토요일과 일요일이어서 적용하지 않고 휴무를 11일만 부여하고 23,24일 평일건에 한해 근무자에게 50%를 추가 지급했습니다.

 

처음 예로 들은 5월 사례에서 본 일요일 중복되어 대체휴일로 변경되었다고 오해한 것도 아닙니다. 왜냐하면 1월 1일(일)과 21일(토)의 공휴일은 같은 사유가 아니기 때문입니다.

 

그저 본인의 지식부족으로 달력을 기준으로 하는 사무직과 스케줄 근무자를 혼돈한 것이 이유입니다.

 

그래서 결국은 임금체불 신청에 의한 근로감독관 부름에 그 앞에서 시정지시를 받기에 이르렀습니다.

 

결국은 미적용되었던 1월 1일, 21일, 22일 총 2일 근무건에 대한 추가 150% 지급하였습니다.

---

지금 사례의 B호텔은 해당위반 사실을 알고도 어떻게 하고 있었을까요?

 

개개인이 퇴사하면서 (근무 시에는 퇴직압박으로 얘기를 못함) 아는 사람만 심하게는 노동부 임금체불 등으로 개인청구해서 지급받고 있습니다. 결국은 임금청구권(임금채권소멸시효)이 3년이라는 법조항을 들어 모르는 사람은 안 주겠다는 심보겠죠.

 

얘기를 들어보니 대부분의 근로자들이 해당 법률을 잘 모르고 있고, 알더라도 자기 것만 챙기는 것으로 끝나고 있다고 합니다.

 

이 사례는 담당자가 본인의 관련 법규 해석의 지식부족으로 실수를 했음에도 그걸 수정하기에는 전 직원한테 지급해야 하는 금액적인 부담 때문에 윗선과 상의해서 묵인하고 있는 아주 나쁜 사례입니다.

임금채권소명시효 : 3년
임금체불(근로기준법 위반)에 대한 형사상 공소시효 : 5년

 

법정공휴일 근무에 대한 휴일근로수당을 지급받지 못했다면?

법정공휴일에 대한 휴일근무수당 청구방법

1. 회사에 이의 신청을 해서 지급요청을 합니다.
   
   
2. 지급요청이 거절되면 인터넷이나 관할 노동부 근로감독과에 해당 증거자료(근무표. 급여지급명세서) 임금체불 신청을 합니다.(보통 15일 이내 합의 결론 납니다:근로감독관의 합의종용)
   
   하지만 계속 근로 중이라면 이후의 근무여건이 보복에 의해서 악화될 수 있으므로 퇴직을 결심한 경우나 퇴직한 경우에 유효하겠습니다.
   
   회사가 너무 괘씸해서 체불된 금액과 회사의 형사처벌을 원하신다면 조사과정에서 체불임금을 받더라도 형사처벌을 원한다고 진술하거나 취하서를 제출하지 않은 경우에는 사건을 검찰에 송치할 수 있습니다.
   
   
3.  또한 고용노동부 <근로감독 청원 제도>를 이용할 수 있습니다. 익명도 보장이 되기에 근무하면서도 진행할 수 있는 장점이 있습니다. 고용노동부 인터넷으로 신청할 수 있습니다.
   
   이렇게 신고를 하게 되면 근로감독관이 증거를 보고 해당 회사에 방문해서 근로감독을 실시하면서 신고내용에 대한 조사와 더불어 시정명령을 내립니다.(법적으로는 3달 이내 처리로 되어 있지만 보통 1달 이내로 완료됩니다)
   
   본인 개인 것만 아니라 회사전체에 대한 시정조치도 가능하므로 위반행위로 피해 보고 있는 다른 근무자에게도 적용되는 장점이 있습니다.
   
   
4. 상습적이고 고의적으로 근로기준법을 위반하고 있다고 판단되면 <권익윈원회>에 근로기준법 위반으로 신고할 수 있습니다.
   
   권익위원회에서 근로기준법 위반을 처리하는 것을 모르는 분들이 많은데 2021년부터 시행되고 있으니 적극 활용하시기 바랍니다. 특히, 재직근무자일 경우에는 더더욱이 권익위원회 신고가 필요합니다.(공익신고자 보호법 적용)
   
   이런 경우 권익위원회는 해당 회사의 관할 노동부에 접수내용을 하달해서 조사명령을 내리고 관련자료에 의한 과징금 및 시정명령을 내립니다.(처리 시간은 가장 오래 걸립니다)
   
   
5. 위와 같은 방법으로 민원을 제기할 때는 회사의 임금체불이나 근로기준법 위반은 피해를 본 본인만 해당되는 것이 아니기에 여러 명이 같이 단체로 민원(누 구외 0명)을 제기하시는 게 가장 효과적인 방법입니다.

법에서 정한 임금채권 소멸 시효는 3년입니다. 하지만 임금체불에 대한 형사처벌 공소시효는 5년입니다. 임금채권 소멸시효가 만료되었더라도 형사처벌 공소시효는 남아 있기 때문에 늦더라도 해당회사에 청구하면 형사처벌을 당하기 싫어서라도 해당 임금을 지급할 확률이 높으니 참고하시고 대처하시기 바랍니다.

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