근로계약서 작성의 모든 것: 필수 항목, 취업규칙 간의 관계 및 교부 의무

오늘은 근로계약서 작성에 대해 심도 있게 다뤄보려고 합니다. 근로계약서는 근로자와 사용자가 근로 조건을 명확히 하고 상호 간의 권리와 의무를 규정하는 중요한 법적 문서입니다. 이 글에서는 근로계약서 작성 시 반드시 포함해야 할 필수 항목들, 작성 시 유의사항, 근로계약서와 취업규칙 간의 관계, 그리고 근로계약서 교부 의무와 위반 시 발생하는 법적 조항에 대해 상세히 설명하겠습니다.

1. 근로계약서란 무엇인가?

근로계약서는 근로자가 사용자에게 노동을 제공하고, 사용자는 이에 대한 대가로 임금을 지급하기로 약정한 계약서입니다. 근로계약서는 모든 사업장(5인이하 사업장 포함)에서 의무적으로 작성해야 하며, 일용직, 계약직, 아르바이트를 포함한 모든 형태의 고용에서도 이를 작성해야 합니다.

 

근로계약서를 작성하지 않거나,교부하지 않는 행위는 500만원 이하의 벌금 또는 과태료가 부과될 수 있습니다.

근로기준법 제17조(근로조건의 명시)
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
근로기준법 제114조(벌칙)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 ​500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자 2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자

기한의 정함이 있는 계약서 

 

기한의 정함이 있는 계약서 기한의 정함이 있는 계약서, 즉 기간제 근로계약서는 특정 기간 동안의 근로 조건을 명시한 문서입니다. 이 계약서에는 계약 기간, 갱신 조건, 해지 사유 등이 명확히 기재되어야 합니다.

 

 계약 기간

• 계약 기간은 특정 시작일과 종료일을 포함하여 명시합니다.
• 기간제 근로자의 최대 계약 기간은 2년이며, 이를 초과하면 자동으로 정규직(기한의 정함이 없는 계약)으로 전환됩니다.

계약 갱신 조건

• 계약 갱신은 근로자와 사용자 간의 합의에 의해서만 가능합니다.
• 사용자는 취업규칙에 따라 계약 갱신 및 해지 조건을 명확히 설정할 수 있습니다.
• 만일 근로자에게 갱신 기대권이 인정되는 경우, 근로계약이 갱신되지 않으면 부당해고로 간주될 수 있습니다.(자동연장조항)
• 계약조건이 변경 시(계약 연장, 급여조건 변경등)가 발생하면 새로이 근로계약서를 작성 교부하여야 합니다.

 해지 조건

• 기간을 정한 근로계약은 정해진 기간의 도래로 근로 관계가 자동적으로 종료되므로 별도의 해도예고가 필요하지 않습니다.
  다만, 근로계약 갱신 기대권 등 계속 근로 기대법리에 따라 해고의 문제가 제기될 수 있으므로 근로계약 만료되기 전에 갱신여부를 근로자에게 알려주는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다(행정 해석 : 근로개선정책과-3232,2013.5.31)
• 2년 이상 근무한 기간제 근로자는 정규직 전환 후 계약 해지 시 30일 전 해고 예고가 필요합니다.

기한의 정함이 없는 계약서

기한의 정함이 없는 계약서, 즉 무기계약 근로계약서는 정규직 근로자를 위한 계약서로, 특별히 정해진 종료일 없이 지속적인 근로 관계를 명시합니다.

 

 근로 계약 해지 조건

• 사용자가 근로자를 해고할 경우, 반드시 정당한 사유가 있어야 하며 30일 전 해고 예고가 필요합니다.
• 사용자는 법적 사유와 절차를 준수해야 하며, 이를 위반할 시 법적 제재를 받을 수 있습니다.

근로 계약 

• 계약서 기간 : 계약 시작일만 명시하고 근로계약 종료일은 명시하지 않습니다.
• 계약갱신 :기한의 정함이 없는 근로계약서는 정규직 근로자를 위한 계약서로 매년 계약서를 새로이 작성할 필요는 없습니다.

2. 근로계약서에 포함되어야 할 필수 항목

근로계약서에는 반드시 포함되어야 하는 항목들이 있습니다. 근로기준법 제17조에 따라, 근로계약서에는 다음과 같은 사항들을 명시해야 합니다:

1. 근로계약기간: 계약의 시작일과 종료일, 계약기간이 정해지지 않은 경우에는 "근로개시일"만 기재해야 합니다.
2. 업무의 내용 및 근무 장소: 수행해야 할 구체적인 업무 내용과 근무 장소를 명시해야 합니다.
3. 소정근로시간: 근로자의 시작 및 종료 시각과 휴게시간을 포함한 소정근로시간을 구체적으로 명시해야 합니다.
   휴게시간은 4시간에 30분,8시간에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며,노사합의에 의해서 휴게시간 만큼 조기 퇴근을 실시하는것도 법위반입니다.
4. 휴일 및 휴가: 주휴일, 법정 공휴일 등의 휴일과 연차 유급휴가에 관한 사항을 명시해야 합니다.
5. 임금의 구성항목: 급여, 상여금, 수당 등 임금의 구체적인 구성 항목과 산정 방법, 지급 시기 및 방법을 포함하여 명시합니다.
6. 퇴직급여: 퇴직금 지급 방법 및 조건에 대해 명시해야 합니다. 단, 주 15시간 미만 근로자는 제외됩니다.
7. 기타 사항: 업무상 재해보장, 안전보건 사항, 직장 내 괴롭힘 방지 조치 등 그 밖에 근로자 보호를 위한 다양한 사항을 포함할 수 있습니다.

고용노동부 표준근로계약서 작성방법 예시

3. 근로계약서 작성 시 유의사항

근로계약서를 작성할 때 유의해야 할 점들이 있습니다. 불리한 조항을 포함하거나, 모호한 표현을 사용하거나, 불법적인 조항을 포함해서는 안 됩니다. 다음은 주요 유의사항들입니다:

• 불리한 조항 배제: 근로기준법에 미달하는 조건을 포함한 조항은 무효로 간주됩니다. 예를 들어, 퇴직금을 월 급여에 포함시키는 조항은 근로기준법에 위배됩니다.
• 모호한 표현 금지: 근로자가 이해하기 쉽게 명확하게 문서화해야 합니다. 구체적이지 않은 표현은 분쟁의 원인이 될 수 있습니다.
• 불법적인 조항 금지: 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상금을 미리 정해두는 것은 금지되어 있습니다. 이는 근로기준법 제20조에 의해 효력이 없으며, 위반 시 법적 처벌이 가능합니다.
• 교부 의무: 근로계약서 작성 후 사용자는 근로자에게 한 부를 교부해야 하며, 이를 교부하지 않을 경우 벌금이 부과될 수 있습니다. 근로계약서는 근로자가 실제 퇴사한 날부터 3년간 보존해야 합니다.
• 수습 기간 적용 : 수습기간은 적용하는 기업은 통상적으로 3개월을 적용하고 있습니다.3개월을 기준으로 하는 이유는 근로기준법 제26조(해고의 예고) 조항에 있는 단서조항의 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'에는 30일 전에 해고 예고가 적용되지 않는 것으로, 3개월 미만 근로자는 즉시 해고가 가능하기 때문입니다.
  하지만 수습기간 중 해고 하는 경우 해고 예고의무는 적용되지 않을 수 있지만 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않으면 절차적인 중대한 흠결로 해당되어 부당해고로 인정받게 될 소지가 있으니 반드시 서면으로 근로자에게 통지하여야 합니다.
• 자동연장 항목 추가시: 기간제 계약직 근로계약서에 만기 시 자동연장 조항을 포함하는 경우, 이를 명확히 작성해야 합니다. 자동연장 조항은 " 만료일 전에 별도 합의가 없으면 기간 만료일에 자동으로 연장한다"라는 식의  조건을 명시하는 조항으로, 불분명하게 작성될 경우, 법적 분쟁이 소지가 있을 수 있습니다.(자동연장 조항의 정의, 예외 사유명시등의 구체적인 조건)
  
  위와 같이 자동갱신 조항이 포함되어 있다면 회사는 만료일 전 일방적인 갱신거절의 의사표시만으로 근로관계를 종료시킬 수 없습니다.자동갱신 조항이 포함되어 있는 상태에서, 근로자의 근로 능력 및 근로자격이 현저히 떨어져 고용 관계를 원하는 경우, 근로기준법상 징계해고의 절차를 거쳐 정당하게 근로관계를 종료시킬수 있습니다.
  
  하지만 징계해고 절차가 단순하지 않기에 2년 이내의 계약직(기한의 정함이 있는 근로계약서)을 작성할 때는 자동연장 조항을 포함하지 않는 것이 아래의 해당 판례 이후에 변화된 근로계약서 내용입니다.(1달 전에만 계약해지 통보를 하면 되지 않느냐라는 얘기도 많이 있습니다만 그러한 경우에도 단순 계약해지가 아닌 징계해고 절차에 의한 해고예고 통보가 적용되어야 한다고 보고 있습니다.)

자동연장 분쟁 사례 : 헬기 조종사의 근로계약 자동 연장 조항 분쟁

사건 배경: '갑' 주식회사에서는 '을'을 산불방제 헬기 조종사로 채용하면서 1년짜리 기간제 근로계약(2017.5.1. ~ 2018.4.30.)을 체결하였으며, 근로계약서에는 “계약기간 만료 시까지 별도 합의가 없으면 기간만료일에 자동 연장한다”는 조항이 포함되어 있었습니다. 만료일 전에 '갑' 주식회사 측은 '을'에게 직무상 역량 미달을 이유로 근로계약 갱신이 불가능함을 통보하였습니다. 이에 '을'은 근로계약 만료 다음날부터 복직일까지의 임금 지급을 요구하며 소송을 제기하였습니다.

법원의 판단: 대법원은 근로계약서와 같은 처분문서는 문언의 의미가 명확하다면 문언대로 해석해야 한다고 판시하였습니다. 또한, 해당 자동 연장 조항은 단순히 노사 간 합의가 없으면 근로계약이 자동 연장된다는 의미로 해석해야 하며, 추가적인 조건은 고려하지 않는다고 판결하였습니다. 따라서 '갑' 주식회사가 직무상 역량 미달을 이유로 근로계약을 갱신하지 않은 것은 조항에 어긋난다고 판단했습니다.

결과: '갑' 주식회사는 근로계약 만료 후 자동 연장이 되었음을 인정하게 되었으며, 이에 따라 근로자의 임금 지급 요구가 합리적인 것으로 받아들여졌습니다. [대상판결 : 대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다 279951 판결]

4. 근로계약서와 취업규칙 간의 관계

근로계약서와 취업규칙의 충돌 시 적용 우선순위에 대해 알아보겠습니다. 취업규칙은 사업장 내 모든 근로자에게 공통적으로 적용되는 규정이고, 근로계약서는 근로자와 사용자 간의 개별적 약정입니다.

• 취업규칙의 효력: 취업규칙은 노동관계법령에 따라 작성되어야 하며, 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 따라서 일반적으로 취업규칙은 근로계약서보다 우선하는 효력을 가집니다.
• 근로계약서의 예외적 우선 적용: 그러나 근로계약서의 조건이 취업규칙보다 근로자에게 유리한 경우, 즉 근로계약서가 취업규칙보다 더 높은 임금이나 더 나은 조건을 제공하는 경우에는 근로계약서가 우선 적용됩니다. 이는 근로자의 권리 보호를 위한 조치입니다.
• 불리한 변경의 제한: 근로자가 취업규칙의 불리한 변경에 동의하지 않는 경우, 근로계약서의 조건이 그대로 적용됩니다. 예를 들어, 연간 상여금을 550%로 정한 근로계약서를 체결한 경우, 이후 취업규칙이 상여금을 400%로 삭감하더라도 근로자가 동의하지 않으면 근로계약서의 조건이 유효합니다.

5. 근로계약서 교부 의무와 위반 시 법적 조항

근로계약서를 서면으로 체결하고 이를 근로자에게 교부하는 것은 법적 의무입니다. 근로계약서 미교부 시 다음과 같은 법적 처벌을 받을 수 있습니다:

• 근로기준법 제17조 위반 시 벌금: 사용자가 근로계약을 서면으로 체결하고 이를 교부하지 않으면 500만 원 이하의 벌금에 처할 수 있으며, 이는 형사처벌에 해당합니다.
• 기간제법 제17조 위반 시 과태료: 기간제 근로자 및 단시간 근로자에 대해서도 근로계약서를 서면으로 교부하지 않으면 500만 원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있습니다.
• 구체적 과태료 항목: 기간제법 시행령 제6조 별표 3에 따르면, 근로계약기간, 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법, (단시간 근로자인 경우) 근로일 및 근로일별 근로시간에 대한 명시 위반 시 각 50만 원, 근로시간·휴게, 휴일·휴가, 취업의 장소와 종사 업무 명시 위반 시 각 30만 원의 과태료가 부과됩니다.

결론

근로계약서 작성은 근로자와 사용자의 권리와 의무를 명확히 하고, 근로 조건에 대한 분쟁을 예방하기 위한 필수적인 절차입니다.

 

근로기준법과 기타 관련 법령에 정해진 필수 사항을 모두 기재하고, 작성 시 유의사항을 철저히 준수하며, 취업규칙과의 관계를 잘 이해하고 활용하는 것이 중요합니다. 적법한 근로계약서를 작성하여 근로자와 사용자의 권리를 보호하시길 바랍니다.

 

문제가 발생할 경우, 가까운 고용노동관서에 방문하거나 노무사와 상담하여 법적 도움을 받을 수도 있습니다. 궁금한 사항이 있으면 언제든지 문의하시길 바랍니다. 감사합니다.

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